نوشته و ویرایش شده توسط تیم اسپایدر
مصاحبه‌کننده در فرایند استخدام، قدرتی دارد که به نظر می‌رسد می‌تواند مصاحبه را به هر روشی پیش ببرد. اما حقیقت این گونه نیست. اگر مصاحبه‌کننده نداند که چطور جلسه را پیش ببرد، متقاضیان شغلی فراری خواهد شد و تصویری غیر حرفه‌ای از شرکت به جای می‌گذارید. در این مقاله به جستوجو جواب به این سوال هستیم که چطور یک مصاحبه خوب ترتیب دهیم.
فکر کنید مدیر یک قسمت در شرکت محل کارتان هستید و باید برای موقعیت شغلی حساسی، نیرو اشکار کنید. فهرستی از اسامی متقاضیان تهیه می‌کنید اما به‌جستوجو شخصی می‌گردید که مطمعن نهایی را به شما بدهد. مطابق رزومه‌های دریافتی، همه متقاضیان دانش کافی از فناوری دارند و می‌توانند نقش خود را به بهترین نحو انجام بدهند. اما دانش فنی به تنهایی، کافی نیست. شما به جستوجو فردی هستید که همه ویژگی‌های یک نیروی کار عالی را دارا باشد؛ یعنی هم علتترقی تیم بشود، هم توانایی داشته باشد و هم سازگاری با محیط کار. برای اشکار کردن بهترین گزینه، فرایند استخدام چند مرحله‌ای در نظر گرفته‌اید. مشکل این است که تا به حال، توانایی مصاحبه نداشته‌اید.
چطور باید برای مصاحبه شغلی با متقاضیان شغل آماده شوید؟ باید چه سوال‌هایی سوال کنید تا شانس یافتن بهترین نیرو برای موقعیت شغلی را افزایش دهید؟
یک مصاحبه شغلی عالی چه ویژگی‌هایی دارد؟
مصاحبه‌کردن، حیاتی‌ترین قسمت در فرایند استخدام است و با اهمیت ترین عمل برای آن، به فرایند آمادگی مصاحبه‌کننده برمی‌گردد. پرسیدن سوال‌های نامناسب یا عدم خبر از انتظارات واقع‌بینانه، تبدیل تصمیم‌گیری‌های نادرست می‌بشود. امکان پذیر شخصی را استخدام کنید که با نیازهای سازمان شما همسو نباشد و همین نوشته علتمی‌بشود تا زمان و هزینه بسیاری برای استخدام فردی دیگر هدر بدهید.
آخرین مطالب
- هشدار جدی: اشتباهات مرگبار در مصرف مسکنها و راههای پیشگیری_اسپایدر
- تبدیل فریادهای یک ستاره درحال مرگ به موسیقی + ویدیو_اسپایدر
- چطور انگیزه اشکار کنیم؛ ۷۰ مسئلهای که اراده شما را تحکیم می‌کند_اسپایدر
- ایلان ماسک ویدیویی از رقص حرفه‌ای ربات اپتیموس انتشار کرد + ویدیو_اسپایدر
- افزایش گردش ویروس کرونا در ایران؛ ماسک بزنید_اسپایدر
در نظر داشته باشید که مصاحبه، فرایندی دو سویه است. یعنی چه؟ یعنی همان وقتی که در حال سخن بگویید با متقاضی کار هستید، او نیز در حال برسی شما، سازمان و موقعیت شغلی مد نظر است. اگر شما آمادگی نداشته باشید، در چشم متقاضی کار، حرفه‌ای دیده نمی‌شوید. حتی اگر متقاضی برای موقعیت شغلی مناسب باشد، اراعه ضعیف مصاحبه‌کننده، او را از همکاری با شرکت پشیمان می‌کند.
برای جلوگیری از این مشکلات، باید برای مصاحبه آمادگی کسب کنید. به این منظور، باید به فهرست مسئولیت‌ها و ماموریت های موقعیت شغلی خالی اشراف اشکار کنید و بدانید که از متقاضی کار چه انتظاری داشته باشید؛ سوال‌های هوشمندانه‌ای طراحی کنید و خودتان از قبل به جواب سوال‌ها فکر کنید. به علاوه، برای جواب به سوال‌های مصاحبه‌شونده‌ها هم آماده شوید.
چطور مصاحبه شغلی را اغاز کنیم؟
نقش و مسئولیت‌های متقاضی شغل را به خوبی بشناسید
آمادگی برای مصاحبه‌کردن، با تهیه شرح کار اغاز می‌بشود. هنگامی شرح کار را می‌نویسید، مسئولیت‌های موقعیت شغلی و توانایی‌های مورد نیاز برای انجام آن‌ها را به‌وضوح توصیف کنید. حتی اگر فکر می‌کنید که نیروی شما باید دارای یک سری توانایی‌های نرم به‌خصوص باشد، آن‌ها را یادداشت کنید. برای مثال اگر تصمیم دارید نیروی منبع های انسانی استخدام کنید، آیا نیاز به متخصص حقوق و مزایا دارید یا مدیر ناظر بر کارکرد یا فردی که به همه این کارها آشنا باشد؟ همه ویژگی‌های الزامی برای تصدی شغل و ویژگی‌های اضافی دارای مزیت را یادداشت کنید. با اشکار‌کردن این موارد، هم شما و هم متقاضیان موقعیت شغلی، آگاهی مناسبی درمورد کار اشکار می‌کنند.
با اغاز فرایند مصاحبه‌ها، به گمان زیادً با ویژگی‌هایی که به دنبالشان نیستید هم، آشنایی بیشتری اشکار می‌کنید. به این موارد دقت اختصاصی‌ای کنید؛ چون زیاد مهم است که خواسته‌ها و انتظارات خود را بشناسید. برای مثال، امکان پذیر فهمید شوید که در رزومه یکی از متقاضیان، غلط‌های املایی بسیاری وجود دارد. اهمیت‌ندادن به غلط‌های املایی می‌تواند نشانه هشداردهنده‌ای باشد؛ به‌خصوص اگر تصمیم دارید برای موقعیتی نیرو استخدام کنید که نیازمند دقت زیاد به جزئیات است. احتمالا در زمان زمان مصاحبه، متقاضی اشاره کند که کار فردی را ترجیح می‌دهد؛ در حالی که موقعیت شغلی نیاز به همکاری زیاد با اعضای تیم دارد.
بعد اگر به این‌گونه مسائل در شرح کار نپرداخته‌اید، دقت کنید. بنا بر مشاهدات و بینش‌های خود، احتمالا نیاز باشد معیارهایتان را مقداری تحول دهید تا بتوانید بهترین تصمیم‌گیری را انجام دهید و بهترین اشخاص را برای موقعیت شغلی مدنظرتان جذب کنید.
ساختاری برای مصاحبه طراحی کنید
چه به طور حضوری، آنلاین، تنها یا گروهی مصاحبه می‌کنید، یقین شوید که از یک ساختار اشکار برای روال مصاحبه پیروی کنید. این کار پشتیبانی می‌کند تا از مصاحبه‌شونده‌ها، یک سری سوال‌های اشکار سوال کنید و مصاحبه‌ها را مطابق ضوابطی اشکار بازدید کنید. نتیجه آن می‌بشود که قیاس جواب‌ها آسان‌تر خواهد می بود و گمان سوگیری و اشتباه افت می‌یابد.
برای داشته باشید که سوال‌های باز، بهترین نوع سوال می باشند؛ چون نیاز به پاسخی توصیفی و طویل دارند. مصاحبه‌شونده نمی‌تواند این دسته سوال‌ها را با تک کلمه جواب دهد و باید با جزئیات و دقیق، اطلاعاتی اراعه دهد که شما را به نتیجه‌گیری درست‌تری سوق خواهند داد. با منفعت گیری از کلمات پرسشی همانند «چه، چطور و چرا»، سؤالاتی مطرح کنید که متقاضی را به اراعه جواب‌های مناسب‌تر ترغیب کنند. برای مثال، به جای این که سوال کنید «آیا آدم سختکوشی هستی؟»، سوال کنید: «چرا باور داری که کارمند سختکوشی هستی؟»
امکان پذیر پرسشی نامناسب یا «بسته» نقل کنید. برای مثالً بگویید: «از آنجا که ما معتقد به نگه داری اعتدال کار و زندگی هستیم، در این محیط زیاد سخت کار می‌کنیم. آیا خودت را کارمند سختکوشی می‌دانی؟» در این موقعیت، به گمان قوی، فرد یک جواب بله سریع می‌دهد و در بهترین حالت امکان پذیر یک جمله دیگر هم ضمیمه جواب مثبت خود کند.
یک مصاحبه خوب چه ساختاری دارد؟
برای این که متقاضیان شغلی را منصفانه‌تر برسی کنید، نظر می‌کنیم ساختار زیر را در مصاحبه جستوجو کنید:
- سوال‌های پایه‌ای
- سوال از ویژگی‌ها و توانمندیها
- سوال‌های رفتاری
- سوال‌های مربوط به همسو بودن با محل کار
داشتن ساختار در مصاحبه پشتیبانی می‌کند تا بهترین استعدادها را برای تیم جذب کنید.
سوال‌های پایه‌ای
اغاز مصاحبه با سوال‌های سخت و مهم، زیاد وسوسه‌انگیز است اما مواظب باشید که اینطور اغاز نکنید. شما در جایگاه استخدام‌کننده قرار دارید؛ بعد طبیعی است که مصاحبه‌شونده اضطراب به دست نیاوردن موقعیت شغلی را داشته باشد. مکالمه را با معارفه خود و سوال‌های پایه‌ای مختصر اغاز کنید تا هردوی شما، آمادگی ورود به گفتگوی جدی‌تر را اشکار کنید. برای مثال، از متقاضی بخواهید تا از سابقه کاری و تجربیاتش سخن بگویید کند. در شنیدن جواب‌ها، به سبک ارتباطی و نحوه گفتن اندیشه‌ها دقت کنید. در زمان سخن بگویید از خود و علت علاقه‌مندی مصاحبه‌شونده به کار در شرکت شما، می‌توانید مقدار آمادگی او را هم بسنجید. بعد از این سوال‌ها، می‌توانید سوال‌های عمیق‌تری سوال کنید که عکس کلی‌تری از شرکت و پتانسیل متقاضی برای پیروزی در موقعیت شغلی، ترسیم می‌کند.
سوال از ویژگی‌ها و توانمندیها
با پرسیدن این دسته سوال‌ها، متقاضی شغل زمان اشکار می‌کند تا از توانمندیها، توانایی‌ها و نقاط قابل بهبود خود سخن بگویید کند. این سوال‌ها پشتیبانی می‌کنند تا بتوانید بازدید کنید که آیا متقاضی، توانایی‌های سخت مورد نیاز برای نشان دادن بهترین کارکرد شغلی را داراست یا خیر.
با پرسیدن سوال‌های باز می‌توانید بر توانایی‌های فنی و نحوه منفعت گیری از آن‌ها برای حل مسائل در موقعیت‌های شغلی قبل مصاحبه‌شونده تمرکز کنید. می‌توانید از او درمورد نحوه روبه رو با یک ماموریت چالش‌برانگیز در موقعیت شغلی تازه نیز سوال کنید.
برای مثال، اگر بخواهید تسلط وی در منفعت گیری از برخی ابزارها یا برنامه‌های رایانه‌ای را بسنجید، می‌توانید این چنین سوال‌هایی نقل کنید:
- تا به حال پیش آمده که بخواهید از این نرم‌افزار برای تجزیه و تحلیل داده‌های مربوط به مدیریت مخاطبان منفعت گیری کنید؟ به چه نتایجی رسیدید؟
- توانایی منفعت گیری از چه ابزارهایی را برای مقابله با بحران منفعت‌وری دارید؟
- توانایی شما از کار با گوگل ترندز چطور بوده است؟
امکان پذیر نیاز باشد از متقاضی بخواهید که ماموریت های مشخصی را انجام دهد تا توانایی‌های فنی او را بیازمایید. در این موارد، می‌توانید از پرسیدن سوال‌های توانایی‌محور صرف‌نظر کنید و زمان اضافی را به عرصه‌های فرد دیگر تعلق دهید.
سوال‌های رفتاری
در پرسیدن سوال‌های رفتاری، از متقاضیان می‌خواهید تا شرح دهند که در یک موقعیت تعریف‌شده، دقیقاً چه عملکردی دارند. این‌گونه سوال‌ها، به نحوه جواب‌گویی متقاضیان در موقعیت‌های خاص جواب خواهند داد که راهی عالی برای برسی توانایی‌های نرم، همانند برقراری ربط، کار تیمی، سازگاری یا تفکر انتقادی است.
دقت داشته باشید که تعداد بسیاری از توانایی‌های فنی در طول زمان فرا گرفته خواهد شد اما آموزش توانایی‌های نرمی همانند تاب‌آوری، خودآگاهی و ذهنیت رشد (یا تمایل به یادگیری) به این آسانی نیست. حداقل چیزی که از یک نیروی کار خوب انتظار می‌رود، داشتن هوش اضطراب است. در زمان گوش‌دادن به جواب‌های مصاحبه‌شوندگان، از خود سوال کنید: «آیا کار کردن کنار این شخص، مطلوب به نظر می‌رسد یا طاقت‌فرسا؟»
بسته به توانایی‌های نرم مورد نیاز موقعیت شغلی، سوال‌هایی مطرح کنید که حول همان مضامین باشند. برای مثال، فکر کنید با متقاضیانی مصاحبه می‌کنید که قرار است در شرکتی بین‌المللی، در ربط مستقیم با مراجعه‌کنندگان باشند. فرد در این موقعیت شغلی، با مردم از فرهنگ‌های متنوع و همکاران چند ملیتی ارتباط دارد. شما در نقش مصاحبه‌کننده باید مقدار لیاقت متقاضیان شغلی در آشنایی با فرهنگ‌ها و توانایی‌های سخن بگویید‌کردن در جمع را بسنجید. چطور؟ با پرسیدن سوال‌هایی همانند:
- فکر کنید که الان در این موقعیت شغلی قرار گرفته‌اید. چطور تعداد بسیاری از مشتریان غیر انگلیسی زبان را با مأموریت سازمان ما آشنا می‌کنید؟
- در موقعیت قبل شغلی، درگیری با یکی از اعضای دورکار را چطور حل می‌کردید؟
برای بازدید نحوه جواب‌گویی متقاضی با ناکامی‌ها و نشان‌دادن مسئولیت‌پذیری شغلی، از او سوال کنید: «جریان یکی از ناکامی‌های عملکردی در کار را تعریف کنید.» بدین طریق، نحوه جبران‌کردن اشتباهات کاری را نیز خواهید فهمید؛ چرا که سخن‌های نگفته می‌توانند گویای شخصیت آدم‌ها باشند.
سوال‌های مربوط به همسویی با محل کار
شما در نقش مدیر، باید شناخت بالایی از پویایی سازمانی و سبک‌های مدیریت داشته باشید تا فهمید شوید که چه افرادی را برای پیشرفت تیم استخدام کنید. استخدام متقاضیانی که قیمت‌های هم‌راستا با سازمان دارند، علتارتقای استراتژی سازمان، افزایش رضایت کارمندان و افت نرخ ترک کار می‌بشود.
فکر کنید در استارتاپی در حال رشد کار می‌کنید که از ایده‌های غیر کلیشه‌ای استقبال می‌کند. ریسک‌پذیری محاسبه‌شده، یک صفت کلیدی مهم برای نیروی کار شما محسوب می‌بشود و خلاقیت و ابتکار اهمیت بالایی دارند. بعد هنگامی بخواهید با متقاضیان شغلی مصاحبه کنید، بر سوال‌هایی تمرکز کنید که همسویی با محل کار را بسنجند. برای مثال:
- از توانایی ریسک‌پذیری برای امتحان کردن قضیه‌ای تازه در زندگی شخصی یا حرفه‌ای بگویید. نتیجه چطور از آب درآمد؟
- از وقتی تعریف کنید که باید در موقعیتی سخت و پر سختی، تصمیمات سخت می‌گرفتید.
این گونه سوال‌ها، متقاضی را وادار می‌کنند تا زیاد با احتیاط به جواب خود فکر کنند و همه احتمالات را در نظر بگیرند؛ حتی امکان پذیر اعتراف کنند که آنقدر ریسک‌پذیر نیستند. این اعتراف به هیچ وجه، کارکرد متقاضی را ضعیف برآورد نمی‌کند بلکه مشخص می کند که فرد در آن موقعیت شغلی، قادر به برآورده‌کردن نیازهای سازمان نیست و بهتر است سریعتر، راه‌تان را جدا کنید.
وقتی را به سخن‌های ناگفته تعلق دهید
در جمع‌بندی مصاحبه، یک سوال پایانی سوال کنید: «چیزی هست که من نپرسیده باشم و بخواهید با ما در بین بگذارید؟» این، آخرین زمان متقاضی برای گفتن خود است.
امکان پذیر او، به برخی اسبق فنی خود اشاره کند که در مصاحبه درمورد آن‌ها سخن بگویید نشده؛ یا از سرگرمی‌ها و اوقاتی بگوید که به شغلی مشغول نبوده است. امکان پذیر سوالی برای روشن‌شدن هر شک و شبهه‌ای درمورد کار بپرسد یا از همسو شدن با موقعیت شغلی بگوید. در کل، این سوال، فرصتی به متقاضی برای ترسیم تصویری همه‌جانبه‌تر و روراست‌تر از خود فراهم می‌کند.
پیامدهای مصاحبه ناموفق چیست؟
قرار گرفتن در هر نقشی، فارغ از مقدار قوت و حوزه اختیارات، نیازمند مراعات برخی اصول است. حتی مصاحبه‌کننده در شرکتی بزرگ و صاحب‌نام هم موظف است اصول مصاحبه‌کردن درست را بشناسد. آیا تا به حال در نقش مصاحبه‌کننده، کارکرد ناموفقی داشته‌اید؟ چه اصول و ساختاری را برای یک مصاحبه موفق در پیش می‌گیرید؟ به نظر شما، پیامدهای یک مصاحبه غیر حرفه‌ای چیست و چه اثری در مسیر شغلی دارد؟ لطفاً نظرات خود را با ما و دیگر مخاطبان «چطور» در بین بگذارید.
منبع: hbr
دسته بندی مطالب
