وقتی فردی به مقام رهبری یک مجموعه می‌رسد، تنها بارِ مدیریت بر دوش او نیست، مگر اینکه بتواند بهترین استعدادها را در نیروهای خود بیدار کند. کلیدِ دستیابی به این نتیجه در «تواضع» و «فروتنی» در سبک رهبری نهفته است.
بر اساس بررسی‌های اینا اینسی، استاد رفتار سازمانی در دانشکده کسب‌وکار لندن، قدرت می‌تواند عاملی شود که رهبران را به وسواس شدید در قبال خروجی‌ها و کنترل مجموعه سوق دهد. در پی این وسواس، رهبران به نگاه کردن به کارکنان به عنوان ابزاری برای تحقق اهداف شخصی خود می‌پردازند.
🔗 بیشتر بخوانید: راهنمای عملی مدیریت انعطاف‌پذیر در ۶ گام برای ساختن تیم تاب‌آور
دن کیبل، استاد دیگر رفتار سازمانی در همین دانشکده، در پژوهش‌های خود به این نتیجه رسیده که این رویکرد مدیریت، بستر افزایش ترس در میان کارکنان را فراهم می‌کند. ترس از چه؟ ترس از نرسیدن به اهداف، از دست دادن پاداش‌ها و ترس از شکست. در نتیجه، نیروها انرژی مثبت خود را سرکوب کرده و انگیزه‌ی آنها برای نوآوری و یادگیری محو می‌شود.
کیبل در مقاله‌ای با عنوان نحوه عملکرد رهبری فروتنانه، مطالعه موردی یک سرویس تحویل غذا در بریتانیا را تشریح می‌کند. مشارکت فعال رانندگان این شرکت، که روزانه میلیون‌ها سفارش شیر و نان را به مشتریان می‌رساند، در حال کاهش بود. در حالی که مدیریت در پی دو هدف کاهش هزینه‌ها و بهبود زمان تحویل بود.
🔗 بیشتر بخوانید: اهمیت اعتماد به کارکنان + روش ایجاد محیط کاری مبتنی بر اعتماد
مدیران جلسات هفتگی کارکرد با رانندگان برگزار کرده و فهرستی از مشکلات، شکایات و خطاها را مرور می‌کردند. اما در نهایت این جلسات برای هیچ‌کدام از طرفین ثمر بخش نبود. در پی این روند، رانندگانی که بسیاری از آنها ده‌ها سال در شرکت خدمت می‌کردند، روزبه‌روز ناراضی‌تر می‌گردیدند.
چرا این روش به نتیجه نرسید؟ زیرا سبک رهبری بالا به پایین منسوخ شده و نتایج معکوس دارد. در این سبک، رهبران با تمرکز بیش از حد بر کنترل و اهداف نهایی، دستیابی به نتایج مطلوب را برای خود دشوارتر می‌سازند.
مسئله اصلی این است که باید به افراد پشتیبانی کنیم تا انگیزه، انرژی و حس کارآمدی داشته باشند و بهترین عملکرد خود را نشان دهند. راه‌های بسیاری برای این کار وجود دارد، اما یکی از موثرترین آنها «رهبری خادم» یا خدمتی است که پایه‌های خود را بر تواضع و فروتنی بنا می‌نهد. رهبران خادم، نقش اصلی خود را خدمت به کارکنان در مسیر رشد می‌دانند و در این مسیر از نیروها حمایت عاطفی و ملموس می‌کنند.
به بیان صریح، رهبران خدمتی تواضع، شجاعت و بینش لازم را دارند تا بپذیرند می‌توانند از تخصص کسانی بهره‌مند شوند که در سلسله‌مراتب سازمانی قدرت کمتری دارند. این رهبران به طور فعال در جستجوی ایده‌ها و مشارکت‌های منحصر به فرد کارکنان خود هستند. رهبران فروتن، فرهنگ یادگیری و فضایی را شکل می‌دهند که نیروها را ترغیب می‌کند تا به بهترین نسخه‌ی خود تبدیل شوند.
رهبر فروتن و خادم، فردی با اعتماد به نفس پایین یا روحیه نوکرا نیست، بلکه نیروها را به استقلال، خلاقیت، آزمایش ایده‌های نوین و مشارکت در سازمان تشویق می‌کند.
در ادامه راهکارهای کاربردی برای تحقق رهبری فروتنانه را با هم مرور می‌کنیم.
از کارمندان بپرسید چگونه می‌توانید از آنها حمایت کنید و سپس با دقت به آنها گوش دهید
این کار به نظر ساده می‌رسد: به جای دستور دادن به کارکنان برای انجام بهتر کار، از آنها بپرسید که چگونه می‌توانید از آنها پشتیبانی کنید تا کار را بهتر انجام دهند. این اقدامِ ظاهری ساده، تأثیر عمیق و شدیدی دارد.
به مثال شرکت تحویل غذا قبلی بازگردیم. تیم مدیریت در یک نقطه عطف تصمیم گرفت که باید تحول بنیادین رخ دهد. این شرکت باید در ارایه خدمات به مشتریان بی‌نظیر باشد، اما برای این کار نیازمند حمایت کارکنان خود بود.
تیم مدیریت پس از مشورت با مشاوران شرکت پرایس واترهاوس کوپرز و گذراندن دوره‌های آموزشی، فرمت جدیدی را برای جلسات هفتگی با رانندگان آزمایش کرد.
رویکرد نوین چیست؟ به جای جلسات نقد و بازبینی، به هر مدیر آموزش داده شد که به سادگی از رانندگان زیر نظر خود بپرسد: «چطور می‌توانم در ارایه خدمات عالی از شما حمایت کنم؟»
همان‌طور که قابل پیش‌بینی است، در ابتدا شک و تردید زیادی وجود داشت. خشم رانندگان از مدیران بالا و اعتماد میان سطوح مختلف شرکت پایین بود. اما همان‌طور که مدیران مدام می‌پرسیدند «چطور می‌توانم در خدمات‌رسانی بهتر از شما حمایت کنم؟»، برخی از رانندگان آغاز به ارائه نظرات جالبی کردند.
به عنوان مثال، یک راننده پیشنهاد محصولات جدیدی داد که والدین بتوانند سریع‌تر تحویل بگیرند و وعده غذایی بچه‌های خود را برای مدرسه آماده کنند. راننده دیگری روشی اندیشید تا کمبود موجودی کالا را سریع‌تر گزارش کند تا مشتریان بدون صبحانه نمانند.
تغییرات کوچک یک چرخه پویا و مولد را شکل داد. وقتی رانندگان دیدند ایده‌هایشان به اجرا در می‌آید، تمایل بیشتری به ارائه نظرات جدید نشان دادند. مدیران از این روند راضی بودند و به مرور احترام دوطرفه افزایش یافت.
نه اشتباه، بلکه راهکار خلاقانه!
مدیران دریافتند که برخی از مواردی که به عنوان «اشتباهات» رانندگان تلقی می‌شدند، در واقع نوآوری‌هایی بودند که آنها برای ساده‌سازی فرآیندهای کاری خود ابداع کرده‌بودند. این نوآوری‌ها به شرکت کمک کرد تا خدمات بهتری به مشتریان ارائه دهد.
از این پدیده چه نتیجه‌ای می‌گیریم؟ کارکنان که کار واقعی سازمان شما را انجام می‌دهند، بهتر از شما می‌دانند که چگونه یک کار را بهcellence انجام دهند. احترام‌گذاری به ایده‌های آنها و تشویقشان به آزمایش روش‌های نوین برای بهبود کارها، کارکنان را به عملکرد بهتر ترغیب می‌کند.
فضاهای کم‌ریسک برای تفکر کارکنان و خلق ایده‌های نوین فراهم کنید
بازگاهی بهترین راه برای خدمت به کارکنان و سازمان، ایجاد فضایی امن است تا کارکنان بتوانند ایده‌های خود را بدون ترس آزمایش کنند. کارکنان نباید فکر کنند خلاقیت آنها برایشان خطرناک است. رهبران با انجام این کار، کارکنان را به گسترش و پیشرفت ترغیب می‌کنند.
به عنوان مثال، وقتی «جان‌کیو چوی»، متخصص توسعه کسب‌وکار، از سنگاپور به چین رفت تا در بانک استاندارد چارترد فعالیت کند، متوجه شد که یکی از انتظارات رایج در چین این است که مدیران شعب را در بازدیدها تحت فشار قرار دهند تا هزینه‌ها را کاهش دهند. این بازدیدها استرس زیادی به کارکنان وارد می‌کرد.
چوی ماهیت این بازدیدها را از اساس دگرگون کرد. او به جای اصرار بر قدرت و بازدید رسمی، بدون اطلاع قبلی در شعب حاضر شد و بازدید خود را با صبحانه خوردن با کارکنان آغاز کرد. سپس در یک جلسه کاری این سوال را پرسید که چگونه می‌تواند از کارکنان در بهبود وضعیت شعبه‌هایشان حمایت کند.
بسیاری از کارکنان شعبه‌ها شگفت‌زده شدند و نمی‌دانستند چگونه واکنش نشان دهند. اما رویکرد چوی اضطراب کارکنان را کاهش داد و خلق ایده توسط آنها را تشویق کرد. در طول یک سال، چوی از بیش از هشتاد شعبه در بیست و پنج شهر بازدید کرد. آرامش و تمایل او برای حمایت از کارکنان، تعداد زیادی را به همکاری قانع کرد.
جلسات کاری چوی با کارکنان نقاط دردناک ساده اما حیاتی را به او نشان داد. مواردی مانند: نیاز به آموزش برای سیستم‌های بانکی جدید یا ارتقای حافظه کامپیوترها تا بتوانند نرم‌افزارهای جدید را اجرا کنند.
برخی از ایده‌های نوآورانه کارکنان مقیاس بزرگتری داشتند. برای مثال، یکی از شعبه‌های شانگهای در داخل یک مرکز خرید قرار داشت. کارکنان از چوی پرسیدند که آیا می‌توانند ساعات کاری شعبه را با ساعات کاری مرکز خرید (که طولانی‌تر بود) همگام‌سازی کنند؟ تیم می‌خواست کار در تعطیلات آخر هفته را آزمایش کند. در عرض چند ماه، درآمد آخر هفته این شعبه از کل درآمد روزهای هفته فراتر رفت. این ایده‌ای نبود که چوی حتی به فکر آن بوده باشد!
واقعاً فروتن باشید
احتمالاً می‌توان گفت پیش از ساخت سازمانی بهتر، رهبران فروتن انسان‌های بهتری هستند.
۵ پیشنهاد کاربردی برای رسیدن به تواضع و فروتنی در رهبری
در ادامه پنج راهکار عملی برای رهبری فروتنانه آورده شده است.
۱. غرور را کنار بگذارید:
- در مواقعی که کنترل غرور دشوار است، سکوت را ترجیح دهید و اجازه دهید دیگران بیان کنند.
- به جای اثبات برتری، به دیدگاه‌های دیگران با ذهنی باز گوش دهید.
- فروتنی، آسایش و وضوح ذهن را به ارمغان می‌آورد.
۲. قدرت کلمات را دست‌کم نگیرید:
- از عبارت «حق با توست» برای نشان دادن همدلی و درک استفاده کنید.
- این جمله ساده می‌تواند تنش‌ها را کاهش دهد و گفتگو را به سمت صلح و سازندگی هدایت کند.
۳. از نصیحت و موعظه بیش از حد خودداری کنید:
- به جای تحمیل دیدگاه خود، در جستجوی درک انگیزه‌ها و تجربیات دیگران باشید.
- به جای قضاوت، به جستجوی یادگیری و همدلی بپردازید.
۴. پذیرای بازخورد باشید:
- به طور فعال از اعضای تیم، همکاران و حتی رقبا نظرخواهی کنید.
- از انتقادات سازنده برای بهبود عملکرد خود و ترقی تیمتان بهره بگیرید.
- شجاعت نشان دهید و از نقاط ضعف خود آگاه باشید.
۵. الگوی فروتنی باشید:
- با تواضع و فروتنی در محیط کار رفتار کنید و با دیگران با احترام و سپاسگزاری برخورد کنید.
- پیروزی‌ها را به تیم و همکارانتان بگذارید و از خودمحوری پرهیز کنید.
- با تشویق و آموزش دیگران، فرهنگ فروتنی را در سازمان نهادینه کنید.
